Burger King’de çalışan B.B., su içmek için bile saklanmak zorunda kaldıklarını, 14 günde kolunu birkaç kez yaktığını anlatıyor. Popeyes’ta çalışan G.S. ise 14 saate uzanan mesailerden ve her talimata “teşekkür ederim” diyerek karşılık verme zorunluluğundan söz ediyor. İki çalışanın istifayla sonuçlanan deneyimleri, fast-food tezgâhlarının arkasındaki iş yükünü, güvenlik sorunlarını ve sürekli güler yüz gösterme baskısını görünür kılıyor.
Birinin anlattığına göre su içmek, gözlerden uzak bir yerde yapılması gereken bir işe dönüşmüştü. Diğeri için elindeki işi bitirmeye çalışırken “Şu an meşgulüm” demek bile mümkün değildi. Yeni bir görev geldiğinde yanıt belliydi “Teşekkür ederim.”
Tekirdağ’ın Çorlu ilçesindeki bir Burger King şubesinde çalışan 21 yaşındaki B.B. ile Popeyes’ta çalışan G.S., farklı işyerlerinde benzer baskılarla karşılaştıklarını söylüyor. B.B. 14 günün, G.S. ise yaklaşık iki ayın ardından işten ayrıldı. Anlattıkları, hızlı hazırlanan siparişlerin ve müşteriye sunulan güler yüzün arkasında nasıl bir çalışma düzeni olduğunu gösteriyor.
Bu düzende işçilerden yalnızca hızlı olmaları beklenmiyor. Yorgunluklarını, itirazlarını ve o an ne hissettiklerini de kontrol etmeleri isteniyor. Mutfaktan servise uzanan iş yüküne, nasıl konuşacaklarını ve hangi yüz ifadesini takınacaklarını belirleyen kurallar ekleniyor. Belirsiz vardiyalar ise mesai dışındaki hayatı planlamayı güçleştiriyor.
“SU İÇMEK İÇİN BİLE SAKLANIYORDUK”
B.B., işe başladıktan kısa süre sonra kıdemli çalışanların küfür ve hakaretleriyle karşılaştığını anlatıyor. Ona göre bu davranışlar münferit değildi; işyerinde alışılmış bir çalışma biçimine dönüşmüştü. Yöneticilerin de zorbalığı normal karşıladığını ve yeni çalışanlardan bu düzene alışmalarının beklendiğini söylüyor.
B.B.’nin anlatımında baskı, en temel ihtiyaçlara kadar uzanıyor. Su içmek için bile saklanmak zorunda kaldıklarını belirten genç çalışan, bu koşulları kabul etmediği için istifa ettiğini ifade ediyor.
İşyerindeki güvenlik sorunları da ayrılma kararında etkili olmuş. B.B., yalnızca 14 gün çalışmasına rağmen kolunu üç-dört kez yaktığını söylüyor. İşe başladığında verilmesi gereken iş güvenliği ayakkabılarının kendisine temin edilmediğini, sürekli kaygan olan zeminlerde çalışanların iş kazaları geçirdiğini aktarıyor.
İÇECEK DEĞİŞİKLİĞİNDEN MÜŞTERİNİN HABERİ YOKTU
B.B.’nin dile getirdiği bir başka iddia, müşterilere sunulan ürünlerle ilgili. Ciro odaklı çalışma anlayışı nedeniyle, bir ürün kalmadığında müşteriye bilgi vermeden başka bir ürün sunmaya yönlendirildiklerini söylüyor.
Bu uygulamanın bir müşterinin şikâyetiyle sonuçlandığını şöyle anlatıyor:
“Zero kola kalmadığında müşteriye haber vermeksizin normal kola veriyorduk. Bu yüzden bir keresinde diyabet hastası bir müşteriden bir şikâyet ve geri dönüş almıştık.”
B.B.’nin anlatımı, çalışanların üzerindeki baskının tezgâhın gerisinde kalmadığını, müşteriye ne sunulduğuna kadar uzanabildiğini gösteriyor.
MESAİ 14 SAATE UZANIYORDU
Popeyes’ta yaklaşık iki ay çalışan G.S. de yoğun iş yükü ve giderek artan psikolojik baskı nedeniyle istifa ettiğini söylüyor. Onayı olmadan fazla mesaiye bırakıldığını, çalışma saatlerinin sık sık 14 saati bulduğunu aktarıyor.
Ancak G.S.’nin tarif ettiği yük yalnızca uzun saatlerden ibaret değil. Çalışanların verilen her göreve koşulsuz “evet” demelerinin ve üstlerine sürekli “teşekkür ederim” diye karşılık vermelerinin beklendiğini anlatıyor. O sırada başka bir işle ilgilendiğini söylemenin bile mümkün olmadığını belirtiyor.
Bu iletişim düzenine, müşteriler karşısında sürekli güler yüz gösterme baskısı da ekleniyor. Çalışanın ne kadar yorulduğu ya da aynı anda kaç işi yetiştirmeye çalıştığı değişse de dışarıya yansıtması beklenen ifade aynı kalıyor.
G.S., sıcaklığın yüksek, havalandırmanın yetersiz olduğunu söylediği fritöz alanındaki çalışma düzeninden de şikâyetçi. Bu alanda çalışanların dönüşümlü görevlendirilmesi gerekirken bir kişinin gün boyunca aynı yerde çalıştırıldığını ileri sürüyor. Uzayan mesailer, sıcak ortam ve psikolojik baskı birleşince işi bırakmaya karar verdiğini anlatıyor.
TEŞEKKÜR, BİR DUYGUDAN TALİMATA DÖNÜŞÜYOR
Ankara Üniversitesi’nden, çalışma yaşamı ve emek üzerine araştırmalar yapan Dr. Çağrı Kaderoğlu Bulut’a göre bu tür katı iletişim standartlarını yalnızca “kibarlık” beklentisiyle açıklamak mümkün değil. İşçinin hangi sözcüğü, hangi tonda söyleyeceğinin belirlenmesi, kendi sözcükleriyle yanıt veren bir kişi olmaktan çıkarılıp kurumsal bir sese dönüştürülmesi anlamına geliyor.
Kaderoğlu Bulut, zorunlu teşekkürün bu dönüşümü açık biçimde gösterdiğini söylüyor:
“İşçi gerçekten teşekkür etmek istediği için değil, sistem bunu gerektirdiği için teşekkür ediyor. Dolayısıyla ortaya çıkan şey yalnız ‘nezaket’ değil, duygunun ve dilin metalaştırılmasıdır.”
Bu kurallar, yöneticinin denetiminin olmadığı anlarda da etkisini sürdürebiliyor. Kaderoğlu Bulut’a göre çalışan zamanla “Doğru söyledim mi, doğru tonda mı söyledim, teşekkür ettim mi?” sorularını kendisine yöneltmeye başlıyor. Böylece dışarıdan uygulanan denetim, kişinin kendi konuşmasını ve davranışlarını sürekli kontrol ettiği bir öz-denetime dönüşüyor.
“BOŞ ZAMANIM VAR” YERİNE “ŞU AN VARDİYAM YOK”
Çalışma düzeninin etkisi, mesai bittiğinde de sona ermiyor. Belirsiz vardiyalar, işçinin ne zaman dinleneceğini, yakınlarıyla ne zaman buluşacağını ve günlük işlerini ne zaman yapacağını planlamasını güçleştiriyor.
Kaderoğlu Bulut, bu nedenle esnek vardiya sisteminin yalnızca çalışma saatleri üzerinden ele alınamayacağını belirtiyor. Belirsizlik, işçinin dinlenme zamanını da etkiliyor:
“Kişi artık ‘boş zamanım var’ diyemiyor, yalnızca ‘şu an vardiyam yok’ diyebiliyor. Ben bunu ‘zamanın gaspı’ kadar ‘zaman üzerindeki egemenliğin kaybı’ olarak da ifade etmeyi tercih ederim.”
Bu durumun sosyal bağları zayıflattığını söyleyen Kaderoğlu Bulut, vardiya düzeninin bir zaman politikası olarak değerlendirilmesi gerektiğini vurguluyor. Ona göre emek açısından özgürlük, çalışma süresinin kısalmasıyla birlikte işçinin kendi yaşamını planlayabilmesini de gerektiriyor.
ORTAK DENEYİM, DAYANIŞMANIN BAŞLANGICI OLABİLİR
Performans baskısı ve şirketlerin dayattığı “sahte samimiyet”, çalışanlar arasındaki ilişkileri de etkiliyor. Kaderoğlu Bulut, bu düzenin arkadaşlık bağlarını aşındırabileceğini; ancak aynı sorunların paylaşılmasının dayanışma için bir zemin oluşturabileceğini de belirtiyor.
“İnsanlar çoğu zaman soyut bir sınıf bilinciyle değil, ‘Benim yaşadığım sorun aslında hepimizin sorunuymuş’ deneyimiyle birlikte hareket etmeye başlarlar” diyor.
B.B. ve G.S. için yaşadıkları sorunların ardından gelen karar istifa oldu. Geride bıraktıkları anlatımlar ise hızlı servis düzeninde çalışanların neyi yetiştirmeye çalıştığı kadar, bu hıza ayak uydururken neler yaşadığını da ortaya koyuyor. Su içebilmek, güvenli koşullarda çalışmak, bir göreve itiraz edebilmek ve mesai sonrasını planlayabilmek, iki çalışanın deneyiminde başlı başına birer mücadeleye dönüşüyor.